«И воздастся вам десятикратно» или как повышать зарплату?


Андрей Чумаченко

Меня зовут Андрей Чумаченко, я сооснователь и управляющий партнер агентства интернет-маркетинга Netpeak. С 2019 года я веду телеграм-канал Sad But True, в котором пишу про маркетинг, бизнес и управление людьми. Немногие сотрудники в компаниях задумываются о том, из каких средств они получают зарплату. Важен сам факт — я работаю и должен получать деньги. Но давайте разберемся, как понять, сколько денег есть на оплату труда, почему стоимость содержания специалистов может быть выше, чем их плата, и каким инструментом пользоваться, чтобы повышение зарплаты было адекватным.

Как повышать зарплату? Часть первая: откуда деньги

У вас вряд ли получится навредить специалисту сильнее, нежели регулярно повышая ему зарплату «за выслугу лет» без мотивации к росту и развитию. 

Специалисты, скорее всего, сразу захотят оспорить это утверждение, но лучше сперва дайте мне закончить мысль.

Дисклеймер — я говорю об опыте IT-компаний, без бюджетных средств и инвестиций, то есть живущих на 100% за счет самоокупаемости.

И еще один дисклеймер — в этой теме я вообще не касаюсь вопросов привлечения новых клиентов (= новых денег в компанию).

Как бы соискатели не отвечали на вопрос «Зачем вам работа?» (хочу развиваться, хочу делать что-то важное, нравится влиять на мир, хочу работать в крутой команде) — всё, так или иначе, рано или поздно упирается в деньги. 

Да, молодые ребята в начале своего карьерного пути часто готовы работать за условные «копейки», но делают они это исключительно как инвестицию своего времени в будущие дивиденды в виде зарплаты на более высоком уровне.

Откуда у компании деньги на зарплаты? На примере агентства Netpeak ответ простой: деньги платят клиенты за услуги по продвижению бизнеса. 

Итак, забудем о «прямых тратах» (когда клиент платит условные 10 000$ за рекламу в Google Ads), эти деньги компания не получает, здесь я говорю только об оплате за работу специалистов компании.

Из 100% денег, полученных за любой временной период, нужно (как минимум): заплатить налоги, оплатить стоимость аренды офиса (отдельно работу клининга и охраны), всяких расходников (чай, кофе, туалетная бумага, мыло), обновлять или докупать мебель (столы и кресла), технику и сотни других мелких расходов. 

Для удобства подсчета различных показателей прибыли мы считаем сумму этих расходов, делим на количество сотрудников и получаем параметр ССС — стоимость содержания сотрудника. 

Может показаться, что с ростом количества сотрудников (в офисе может быть 100 человек или 120 человек: чем больше, тем «дешевле» офис на 1 сотрудника) или ростом количества клиентов (платят 10 клиентов или 30 клиентов, а охранник, уборщица и офис не дорожают) — этот параметр должен падать, но такого не происходит. 

Почему? Потому что происходит рост общего уровня компании — сотрудники переходят на макбуки, покупаются кресла вместо стульев, в игровой появляется приставка, проектор и массажное кресло, покупается чуть более дорогой чай и кофе. 

Так что расходы линейно растут вместе с доходами, не говоря уже о том, что чем больше клиентов — тем больше сотрудников нужно на их обслуживание, а чем больше сотрудников — тем больше и лучше офисы должны быть.

Кстати, забавный факт: у интернов/джуниор-специалистов стоимость содержания может быть выше, чем зарплата, то есть человек для компании стоит в два раза больше, чем компания ему платит.

Остаток денег после расходов уходит (где-то процентами и ставкой, где-то только зарплатой) на ФОТ, а то, что остается после — на «финансовую подушку», которую мы, например, активно использовали весной прошлого года для того, чтобы во время кризиса никого не уволить и продолжать выплачивать зарплаты, даже при сокращении потока прибыли.

В предпоследнем абзаце самое время попросить прощения за то, что заголовок получился кликбейтный, а тему в первой части раскрыть удалось только частично. Но мы с вами хотя бы успели договориться, что: 

  • большинство работает ради денег;
  • стоимость содержания сотрудника для компании — это такая же часть ФОТ, как и зарплата;
  • чтобы понять, сколько денег есть на зарплаты, нужно воспользоваться волшебной формулой «доход минус расход».

Как повышать зарплату? Часть вторая: карьерная лестница

Сотрудники IT-компании — это и есть сама компания. Сам по себе бренд стоит очень мало, каким бы сильным он ни был. Так что основная задача руководителя: постоянно мотивировать, обучать, развивать, направлять и усиливать свою команду. 

Плох тот руководитель, который не хочет платить своим сотрудникам больше денег. 

Но, как я уже сказал в первой части, очень важно соблюдать баланс между «я могу платить вам больше» и «вы можете зарабатывать больше».

Нельзя платить за одно и то же действие, на которое ушло одинаковое усилие, одному и тому же человеку разные деньги только за то, что прошло какое-то время. 

Но! Можно это делать в случае, если с каждым разом он делает это действие быстрее, или придумал, как делать его качественнее или эффективнее.

И тут на помощь приходит карьерная лестница — прозрачный и четкий инструмент, объясняющий сотруднику на любой позиции и любого уровня, от интерна до синьора, что ему нужно сделать, чтобы зарабатывать больше.

Карьерные лестницы, которые разрабатывал я, состоят из трех основных блоков:

  • Грейды: список ступеней лестницы с четким описанием требований к каждой, в стиле «кто такой Junior» и описанием ставки и системы мотивации (процентов или бонусов) на каждой из них.
  • Условие для перехода: описание четких KPI, по достижению которых сотрудник может претендовать на переход на следующую ступень. Я обычно закладываю еще и временной промежуток выполнения KPI, то есть не «выполнил один раз», а «выполнял на протяжении последних 3 месяцев».
  • Требование для перехода: описание тестов, которые нужно пройти для перехода на следующую ступень. Их тоже разделяю на три основных типа: софт-скилы, хард-скилы и опрос 360 (анонимный сбор мнений о сотруднике от команды или самых частых постановщиков задач).
  • Хорошая карьерная лестница меняется не меньше раза в 1-2 квартала, отвечая как на изменения в работе (появление новых услуг, должностей, инструментов работы), так и изменения рынка (рост уровней зарплат, индексацию и так далее). 

    И, кстати, многим кажется, что за этим должен следить HR-департамент, но на самом деле никто, кроме руководителя, знакомого с операционкой, не сможет поддерживать карьерную лестницу актуальной и адекватной.

    Хотите, чтобы ваши сотрудники больше зарабатывали? Делайте понятную и прозрачную карьерную лестницу, мотивируйте расти и развиваться. И воздастся вам десятикратно.

    Источник: inforesist.org
    Вам также может понравиться